Co obnáší vzdělávací akce VI. – Evaluace

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje evaluaci vzdělávací akce.

Evaluace

 Konečným logickým stádiem školícího procesu je zjistit, jak bylo školení účinné. Ve většině školících systémů, které byly zachyceny v diagramu, je vyhodnocení ukázáno jako dvě samostatné části procesu, jež jsou popsány jako interní vyhodnocení a externí vyhodnocení.[1]

• Interní vyhodnocení – posouzení toho, zda školící činnosti dosáhly svého cíle, tedy zda se účastníci naučili to, co se naučit měli
• Externí vyhodnocení – má za cíl posoudit, zda účastníci akce jsou následně schopni použít nově nabyté poznatky v praxi a zda jsou schopni podat takový výkon, jaký se od nich očekává.

Jiný termín, který se používá v souvislosti s posuzování účinnosti školení, je ohodnocení. Ohodnocení je proces snahy posoudit celkovou hodnotu školení – to je přínosy v nákladech a obecné výstupy přínosné pro organizaci právě tak, jako hodnotu zlepšeného výkonu těch, kteří školení podstoupili.[2]

Úzký vztah činností interního vyhodnocení, externího vyhodnocení a ohodnocení naznačuje potřebu integrovaného přístupu k posouzení účinnosti školení. Potřebné kroky nebo úroveň v rámci přístupu, které odráží práce Hamblina[3]  a Kirkpatrika[4] jsou:[5]

• Reakce - jak studenti a instruktoři reagovali na školení, jejich pocity, týkající se struktury a obsahu školení a použitých metod
• Učení – principy, fakta a postupy, které se studenti naučili
• Pracovní chování a výkon – změny pracovního chování a výkonu, které jsou výsledkem školení, nebo jak bylo učení při předchozí úrovni studenty aplikováno
• Organizace – hmatatelné výsledky školení v podmínkách organizačních změn a zlepšení

Z organizační úrovně by mohla být vyvinuta, nebo by k ní mohla být přidána další úroveň. Měla by se vztahovat k dopadu, který mělo školení na klima v organizaci nebo k postoji ke školení.[6]

Použitá literatura:

Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 187.

Hamblin, A.C., Evaluation and Control of Training. Cit. dle: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004.

Kirkpatrick, D. L., Evaluating Training Programs. Cit. dle: Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004.

---

[1] Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 187.

[2] Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 187.

[3] Srov.: Hamblin, A.C., Evaluation and Control of Training. Cit. dle: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 188.

[4] Srov.: Kirkpatrick, D. L., Evaluating Training Programs. Cit. dle: Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 188.

[5] Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 188.

[6] Srov.: Buckley, R., Caple, J.: Trénink a školení. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2004, str. 188.