Multigenerační konflikt na pracovišti

Snad poprvé v historii spolu čtyři generace pracují bok po boku. Jedná se o generace Tradicionalistů, Baby Boomers, Generace X a Generace Y. Velmi brzy na pracovní trh nastoupí i Generace Z, jež však v tomto článku není zmíněna.[1]

Tradicionalisté, jsou tzv. "tichá generace", kteří se narodili mezi 1925 až 1945. Mnoho z lidí tiché generace je již v důchodu, ale recese přiměla některé k návratu do pracovního procesu. Tito pracovníci mají důležité znalosti a dovednosti, ale často jsou přehlíženi jako potenciální zdroj znalostí. Obvykle preferují přímou interakci a můžou mít potíže se přizpůsobit novým technologiím.

Baby Boomers, představují lidi narozené v letech 1946-1964 a dnes jsou většinou stávajících zaměstnanců. Tato generace pracuje dlouhé hodiny na úkor rodiny nebo osobní potřeb. Boomers dávají menší důraz na technologie, preferují osobní kontakt a věří a očekávají oddanost společnosti.

Generace X je téměř skrytá generace, která existuje ve stínu Boomers. Pracovníci Gen-X se narodili mezi 1965 – 1982 a pracují nejlépe v kombinaci přímé a technické zpětné vazby a v otevřené interakci. Dávají přednost rovnováze mezi prací a rodinným životem a jsou nejlépe motivováni novými výzvami. Chtějí informace a zpětnou vazbu v kratších intervalech, popřípadě on-line.

Pracovníci Generace Y se narodili v období mezi 1982-2000 a jsou také nazýváni „Millennials“. Tato generace je zvyklá na rozvoj technologií, a tak dává přednost elektronické zpětné vazbě (sms, e-mail, mobilní hovory) oproti přímé komunikaci. Gen-Y se zaměřují na cíl a potřebují rovnováhu mezi prací a rodinou. Gen-Y vyžaduje rychlou zpětnou vazbu pro optimalizaci výkonu a mentory, kteří pomáhají rozvíjet jejich dovednosti a schopnosti.

Problémy dnešní doby

•      Lídři z Generace X a Y váhají dohlížet na podřízené zaměstnance, kteří jsou ve věku jejich rodičů, a kteří by mohli mít více schopnosti a dovedností.
•          Mladí a rozvíjející se lídři budou muset vytvořit prostředí, kde se jejich (i starší) podřízení budou cítit užiteční, zapojení a potřební, bez toho aniž by byli zbytečně řízení, obviňováni, nebo bagatelizováni.
•          Novější/mladší zaměstnanci musí mít pocit, že si s lídrem rozumí a jsou na stejné vlně (zaměstnanci chtějí mít pocit smysluplné práce).

Řízení více generací

Získání správných lidí se správnými dovednostmi a uplatnit je na správných místech, je největší výzva v každé organizaci.

Jak na to? 

• Odstraňte předsudky o generacích a využití talentů. Předpoklad, že starší pracovníci jsou dražší na zaměstnání a udržení je neplatná. Starší pracovníci jsou často nejcennější zaměstnanci organizace.
• Mnoho starších pracovníků, kteří se vracejících do zaměstnání, se chtějí vyhnout vysokému tlaku a stresu na vyšších pracovních pozicích, avšak nakonec mají pocit odmítnutí (kvůli svému věku) od mladších lídrů.
• Mladší manažeři nemusí nutně neuctívat starší pracovníky. Často se však obávají, že efektivní řízení starších pracovníků by mohlo být vnímáno jako neúcta, takže je raději úplně přehlíží.
• Řešení tohoto problému by mohl být mentoring mladých lídrů - mladí vůdci by měli získat hlubší zkušenosti a dovednosti starších pracovníků a ptát se na klíčové otázky, jako například:

               Jakým problémům budeme pravděpodobně čelit?
               Jak doporučujete postupovat?
               Jak byste to udělal?
               Starší pracovník se tak stává mentorem a cítí se doceněný.

• Hledejte podle talentu, ne věku.
• Pečujte o předávání znalostí a její udržitelnost. Jak tradicionalisté, tak baby boomers se chystají do důchodu. Zaměstnavatelé musí dopředu naplánovat přístup a přenos znalostí mladším generacím.
• Rozvíjejte schopnosti vedení u mladých už nyní, aby byla zajištěna udržitelnost chodu společnosti po odchodu starších generací. Existují rozdíly mezi generacemi, ale účinné vlastnosti vedoucích pracovníků se nemění.

10 top vlastností požadované u úspěšného vedoucího:

1.       Hodnověrnost (pocit, že víc, co dělá) - 69%

2.       Důvěryhodnost (dá se mu věřit) - 59%

3.       Dobrý posluchač - 55%

4.       Prozíravost - 52%

5.       Motivuje - 50%

6.       Spolehlivost - 48%

7.       Soustředěnost a přehled - 44%

8.       Dobrý trenér/mentor - 40%

9.       Zápal pro věc - 38%

10.   Zkušenosti - 38%

Řízení Baby Boomers
Ukažte těmto pracovníkům, jak důležití jsou pro vaši organizaci.
 Pokud jim dáváte kritickou zpětnou vazbu, vždy za zavřenými dveřmi (jeden na jednoho).

Řízení Generace X
 Aktualizujte svůj hardware a software pravidelně.
Ukazujte uznání za jejich schopnost přizpůsobit se a pracovat kreativně.

Řízení Generace Y
 Dejte těmto pracovníkům vědět, že jsou nezbytní pro celkový úspěch společnosti.
Oceňte optimismu a dobré nápady.
Veďte a uspořádávejte jednotlivce z Gen-Y v průběhu jejich vývoje. Důležitá je rychlá zpětná vazba.

Použitá literatura:

Cappelli, P. a Novelli, W.,D.. Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order. Boston, MA: Harvard Business Review, 2010.

Godin, S. Linchpin: Are You Indispensible? New York: Portfolio, 2010.

Martson, C. Motivating the “What’s in it for me?” Workforce. Managing Across the generational divide and increasing profits. Hoboken, NJ: Wiley, 2007.

<strate>

---

[1] Průzkum vychází ze zdrojů z USA. Rozvoj v české společnosti byl pomalejší a je poznamenán bývalým režimem. Při popisu jednotlivých generací je třeba přidat 7-13 let, tak aby odpovídala českému prostředí.