Neotřelá motivační teorie Dana Pinka

Model motivace 20. století

Na začátku 20. století se rodila praxe klasického/vědeckého řízení. Vědecké řízení bylo založeno na předpokladu, že všechna práce se skládala převážně z jednoduchých, nezajímavých úkolů, a že jedinou schůdnou metodou, jak přimět lidi, aby plnili tyto úkoly, bylo je správně motivovat a pozorně sledovat. Je třeba odměňovat žádané chování, a trestat chování, které je nežádoucí – což je běžně známý přístup cukru a biče.

Multigenerační konflikt na pracovišti

Snad poprvé v historii spolu čtyři generace pracují bok po boku. Jedná se o generace Tradicionalistů, Baby Boomers, Generace X a Generace Y. Velmi brzy na pracovní trh nastoupí i Generace Z, jež však v tomto článku není zmíněna.[1]

Tradicionalisté, jsou tzv. "tichá generace", kteří se narodili mezi 1925 až 1945. Mnoho z lidí tiché generace je již v důchodu, ale recese přiměla některé k návratu do pracovního procesu. Tito pracovníci mají důležité znalosti a dovednosti, ale často jsou přehlíženi jako potenciální zdroj znalostí. Obvykle preferují přímou interakci a můžou mít potíže se přizpůsobit novým technologiím.

Úskalí společného učení se

Týmová práce může být pro společnost skutečně užitečná. Dobře vytvořený tým může pracovat mnohem efektivněji než experti samostatně. Problém je v tom, že lidé mají strach ze společného učení se novým věcem. Aby byl team úspěšný, je třeba těmto situacím předcházet. Zahrádková (2005) popsala pět základních bariér, které stojí v cestě volnému tvoření týmů a jejich vzdělávání.

Co nám přináší práce v týmu?

Týmy mají veliký potenciál podílet se na moderním životě organizace. Tento
potenciál spočívá zčásti v jejich rozmanitosti a skrytých lidských zdrojích, které může
týmová práce odhalit. Silnou stránkou týmů je schopnost dotknout se hlubších vrstev
poznání a jedinečnosti každého člověka, což může opět společnost obohatit jako celek.

Co obnáší vzdělávací akce VI. – Evaluace

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje evaluaci vzdělávací akce.

Co obnáší vzdělávací akce V. – Techniky, výběr studijní opory a získání technického, finančního a materiálního zázemí

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje technikám, studijním pomůckám a materiálnímu, technickému a finančnímu zázemí vzdělávací akce.

Co obnáší vzdělávací akce IV. – Formy a metody

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje formám a metodám vzdělávací akce.

Co obnáší vzdělávací akce III. – Obsah vzdělávací akce a osnovy disciplín

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje formulaci obsahu vzdělávací akce a osnov disciplín.

Co obnáší vzdělávací akce II. – Cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a absolventa

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje formulaci cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a absolventa.

Co obnáší vzdělávací akce I. – Analýza potřeb

Ačkoli každá vzdělávací akce by měla být „šitá přímo na míru“, vždy je třeba držet se „záchytného lana“. Tímto lanem bych nazvala základní kroky vzdělávací akce, které by měl každý projekt obsahovat. K těmto krokům patří: Analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka a následně absolventa, obsah vzdělávací akce, osnovy disciplín, definování metod a technik, výběr studijní opory, počítání rozpočtu a získání technického zázemí a v neposlední řadě evaluace.

Tento článek se věnuje analýze vzdělávacích potřeb.

K čemu je vzdělávací akce?

„Výcvik je sám o sobě proces – je to řada jednotlivých kroků, které směřují ke zlepšení výkonu. Celý proces začíná nynějším výkonem a končí výkonem zvýšeným.“

Učení v organizaci probíhá na třech úrovních: výcvik, rozvoj a organizační rozvoj. Výcvik se týká získávání znalostí, dovedností a postojů, které vedou ke zlepšení výkonu na současném pracovišti. Rozvoj je zaměřen na získávání znalostí a postojů, které mohou být považovány z hlediska dlouhodobého rozvoje individuální odborné kariéry a cílů organizace. Organizační rozvoj (OR) je proces sledující cíl efektivního fungování organizace jako celku a tvorby takového prostředí v organizaci, které by přispívalo k vyšší kvalitě práce a spokojenosti zaměstnanců. Výcvik, rozvoj a OR jsou vzájemně propojeny, soustřeďují se na zvyšování efektivity organizace pomocí zdokonalování lidských zdrojů.